Executive Search in Frankfurt: Auf der Jagd nach den besten Köpfen der Wirtschaft

Headhunter suchen für ihre Auftraggeber die geeignetsten Fach- und Führungskräfte. Das beginnt in der Regel ab dem mittleren Management. Nur wenige vermitteln Vorstandsposten oder Geschäftsführer. Dort wird aktuell mehr nach führungs- als nach fachlich starken Persönlichkeiten gesucht. Auch Top-Managerinnen rücken mehr in den Blick.

Mit Evelyn Palla hat die Deutsche Bahn seit dem 1. Oktober eine neue Vorstandsvorsitzende. Bei der Suche für den Nachfolger von Richard Lutz vertraute der Konzern auf einen Headhunter. Das Unternehmen Egon Zehnder, eine der Top-Personalberatungen des Landes, war damit beauftragt. Egon Zehnder ist weltweit in 36 Ländern und an 67 Standorten präsent, unter anderem in Frankfurt in der Guiollettstraße.

Auch Russell Reynolds Associates zählt zu den fünf großen Personalberatungen der Branche, mit einigen der umsatzstärksten Beratern Deutschlands und ebenfalls einem Büro in der Mainmetropole. Insgesamt spricht die Branche von den Big Five der Headhunter als den „SHREK-Firms“. Das ist ein Akronym ihrer Namen Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Russell Reynolds, Egon Zehnder und Korn Ferry. Sie suchen Führungskräfte der ersten beiden Ebenen, in der Regel ab einem Jahresgehalt von 300.000 Euro.

Was eine Top-Führungskraft heute ausmachen muss

Auf diesem Level ist die Auswahl an Kandidaten sehr überschaubar, meist gehe es darum, einen Manager, der an anderer Stelle erfolgreich ist, zum Wechseln zu motivieren, berichtet ein Branchenexperte. Es werde jemand gesucht, der genau zur Identität des Unternehmens passt, der die Leute begeistern und immer stärker auch eine Transformation in seinem Bereich umsetzen oder gleich das gesamte Unternehmen umkrempeln kann. Das Fachwissen fällt dabei gar nicht so stark ins Gewicht. Es sei ausreichend, wenn der Kandidat 80 bis 85 Prozent Fachlichkeit mitbringen würde.

Der Executive Search Prozess: Diskretion und Vertrauen

Einen Manager auf dieser Ebene zu finden, setzt voraus, dass der jeweilige Headhunter bestens vernetzt ist. „So eine Suche muss geräuschlos sein, da geht es besonders um Diskretion und Vertrauen.“ Auf einer handverlesenen Liste stehen vielleicht ein Dutzend Personen, deren Telefonnummer der Headhunter bereits kennt oder falls nicht, über einen anderen Kontakt schnell besorgen kann. Daraufhin werden persönliche Gespräche geführt. Ein Headhunter sei zwar seinem Auftraggeber verpflichtet, er habe aber auch eine Verantwortung gegenüber dem Kandidaten, erläutert der Insider. Wichtig sei, dass dieser nicht beschädigt werde oder dass er nicht in einem Unternehmen lande, in das er nicht passe.

Die Spreu vom Weizen trennen

So wie die Big Five und einige Boutique-Personalberatungen arbeiten nur wenige Headhunter in Deutschland. Es gebe vielleicht ein Dutzend Personen, die in der Finanzindustrie in der Lage seien, solche Stellen zu besetzen, schätzt der Branchenexperte. Für die Industrie und die IT seien das jeweils noch einmal so viele. Geschätzt weitere 100 bis 150 kümmerten sich vor allem um den Mittelbau in den Unternehmen. „Die Bandbreite unserer Branche ist riesig, es gibt mehr als 15.000 Personalberater in Deutschland. Das reicht von Leuten, die einfach Lebensläufe versenden bis zu den Executive Search Beratern mit gesellschaftsrelevanter Verantwortung“, bestätigt Kaan Bludau, Gründer und Geschäftsführer der Bludau Partners Executive Consultants GmbH in Frankfurt, der Führungskräfte vor allem für Großunternehmen und Konzerne sucht, für sie aber auch Top-Talente bewertet und weiterentwickelt.

Der Weg zum idealen Kandidaten

Ein Headhunter wie Bludau Partners wird in der Regel dann beauftragt, wenn ein Unternehmen ein bestimmtes Profil für eine Schlüsselposition sucht und das Risiko einer Fehlbesetzung hoch wäre. Seine Vorgehensweise ist immer ähnlich. Es beginnt mit intensiven Gesprächen mit dem Auftraggeber, um ein detailliertes Anforderungsprofil an den Kandidaten zu erarbeiten. „In unserer Position müssen Sie ein Unternehmen verstehen, die strategische Ausrichtung sowie die Akteure kennen und wissen, was ihnen wichtig ist und welche Mitarbeiter zu führen sind“, sagt der Geschäftsführer. Sein Team erstellt daraus ein Kompetenz- und Anforderungsprofil, das der Auftraggeber freigibt. Es folgen telefonische und persönliche Gespräche, um die geeigneten Kandidaten auszuwählen sowie eine Evaluation ihrer Persönlichkeit.

Ein Prozess, der Monate dauert

„Bei der Entscheidung für eine solche Position spielt auch immer der Lebenspartner eine Rolle. Dank des erstellten Profils kann er den Prozess genau mitverfolgen“, erläutert Bludau. Nach zwei bis vier Wochen würden dem Kunden die ersten Kandidaten vorgestellt. „Ein Gesamtprozess sollte drei bis fünf Monate gehen, aber nicht länger.“ Die Personalberater begleiten die Kandidaten schließlich zum Kunden. Auf Wunsch helfen sie auch bei den Vertragsverhandlungen und in der Einarbeitungsphase. Heute geben Headhunter in der Regel sogar eine kostenlose Nachbesetzungsgarantie. „Der Personalberater sollte aber so gut gearbeitet haben, dass das nicht vorkommt. Es passiert selten“, bestätigt Bludau.

Leadership statt Fachexpertise: Die neuen Anforderungen

Auch für Personalberater ist die Arbeit in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit schwieriger geworden. „Viele CEOs sind derzeit in einer Abwartehaltung, weil sie keine Fehler machen wollen. Aber auch die Anforderungen an die Unternehmenslenker haben sich verändert. Der Ruf nach klarerer, strafferer Führung wird lauter und es werden dafür C-Level-Stellen neu besetzt“, erläutert Bludau, der seit fast 30 Jahren im Personalberatungsgeschäft ist. Der Bedarf an Fachkräften, etwa in der Informationstechnologie oder KI-Spezialisten gehe dagegen zurück. „Jetzt wird eher die übergeordnete Instanz mit Leadership-Kompetenz gesucht, die eine Aufbruchstimmung im Unternehmen initiieren kann.“

„In unserer Position müssen Sie ein Unternehmen verstehen, die strategische Ausrichtung sowie die Akteure kennen und wissen, was ihnen wichtig ist und welche Mitarbeiter zu führen sind.“ – Kaan Bludau, Bludau Partners

Soft Skills als entscheidender Faktor

Heute wird daher weniger auf Fachexpertise und mehr auf die weichen Faktoren geachtet: Welche Werte bringen Kandidaten mit, wie sind sie geprägt, haben sie internationale Erfahrungen? Sind sie verlässlich, integer und verantwortungsbewusst? Sind es Menschen mit starker Persönlichkeit? „Um das genau erkennen zu können, muss man das berühmte Bauchgefühl haben. Wir arbeiten aber auch mit einigen Psychologen in unserem Team, darunter zwei Professoren auf diesem Gebiet“, sagt Bludau. Die weichen Faktoren würden heute immer bedeutender, weil der Kandidat zum künftigen Vorgesetzten und zum Team passen müsse. „Jedes Unternehmen hat eine eigene Identität und Kultur. Ein guter Personalberater muss herausfinden, ob das zusammenpasst. Die richtige Besetzung hat eine enorme Tragweite fürs Unternehmen, manchmal auch für die Gesellschaft, denken Sie etwa an die Deutsche Bahn.“ Daher sei die Verantwortung der Personalberater sehr groß.

Frauen in Führungspositionen rücken in den Fokus

Um sein Netzwerk zu pflegen, veranstaltet Bludau Partners regelmäßig ein „C-Level Symposium“, zu dem ausgewählte Geschäftsführer, Vorstände und Top-Führungskräfte eingeladen werden. Das Unternehmen führt aber auch den „Executive Female Leaders Club“, ein eigenes Netzwerk für Managerinnen und weibliche Top-Talente. „Ich bin überzeugt von Frauen in Führungspositionen. Wir setzen einen großen Schwerpunkt darauf“, sagt Bludau. Immerhin ist laut einer Auswertung von Russell Reynolds der Frauenanteil in den Vorständen der DAX-Konzerne im vergangenen Jahr auf mehr als ein Viertel gestiegen. Seit 2022 gibt es die politische Vorgabe, dass bei großen Firmen mit Vorständen, die mehr als drei Mitglieder haben, darunter mindestens eine Frau sein muss. Selbst in Branchen wie Automobil, Maschinenbau oder im produzierenden Gewerbe steigt der Frauenanteil langsam an.

Die Suche nach weiblichen Top-Talenten

Auch die Nachfrage nach Kandidatinnen bei der Besetzung von Top-Positionen etwa im Bankwesen sei gestiegen, bestätigt ein Branchenexperte. So ganz leicht ist diese aber nicht zu erfüllen. In seinem Portfolio an Kandidaten machten Frauen nicht einmal ein Drittel aus, bestätigt Kaan Bludau. Es könnten mehr sein, sagt er bedauernd. Es gebe aber auch immer noch Frauen, die Hemmungen haben, sich ganz oben in einem Unternehmen zu sehen.

„Die Zielgruppe an geeigneten Kandidatinnen ist in der Regel kleiner als die von Männern“, bestätigt auch Fiona Ruff. Sie ist Headhunterin bei Hunting/Her, einer Personalberatung, die sich auf die Vermittlung von weiblichen Führungskräften spezialisiert hat und 2007 als Pionierin auf diesem Gebiet gestartet ist. Diese Spezialisierung sei heute immer noch notwendig, sagt Ruff, „weil immer wieder künftige Klienten zu uns sagen: Wir versuchen seit Jahren, eine Führungsfrau zu rekrutieren, aber es klappt nicht.“

Warum die richtige Ansprache entscheidend ist

Fiona Ruff hält das für einen Mythos. „Für die meisten Positionen findet man eine geeignete Frau, man muss es nur richtig angehen.“ Sie sieht mehrere Gründe dafür, warum es bei manchen nicht klappt: „Die Kandidatinnen, die infrage kommen, haben meistens eine gute Position und müssen überzeugt werden. Sie sind oft noch anspruchsvoller als Männer.“ Manchmal hätten sie auch schlechte Erfahrungen gemacht, zum Beispiel, weil sie als Frau auf Kandidatenlisten aufgenommen wurden, ohne eine wirkliche Chance zu haben. „Wenn wir eine gemischte Liste liefern, dann sind die Personen alle vergleichbar hoch qualifiziert und der Auftraggeber kann nach Kompetenz und individueller Eignung entscheiden.“

Hunting/Her nutzt mehr als die üblichen Methoden des Recruiting, bestätigt Ruff. Besonders in einigen technischen Funktionen sei die Zielgruppe sehr klein, das erschwere die Suche. Ihr eigenes Netzwerk besteht aus rund 3.000 Frauen, etwa ein Fünftel davon international. „Wir erleben gerade ein vermehrtes Interesse aus den USA, von weiblichen Kräften, die offener sind für Positionen in Europa.“ Die Kommunikation mit den Frauen verlaufe etwas anders als bei anderen Personalberatungen: „Wir erreichen sie eher, weil sie davon ausgehen können, dass das Unternehmen, das bei uns anfragt, ernsthaftes Interesse an einer Frau hat und weil wir ihre Themen im Blick haben.“

Diverse Teams als Schlüssel zum Erfolg

Es sei zum Beispiel wichtig, dass die angebotene Position ihren Anforderungen entspre, was die Flexibilität angeht oder die Art zu führen. Frauen würden sachlich häufig tiefgründiger vorgehen, nähmen sich mehr Zeit, um Entscheidungen zu treffen und sie würden mehr Wert auf guten Umgang legen.

„Frauen arbeiten grundsätzlich nicht anders als Männer, nicht besser oder schlechter. Was die Unternehmen im Team brauchen, ist die Mischung an Background und Führungsstil. Diverse Teams sind einfach erfolgreicher und produktiver.“ – Fiona Ruff, Hunting/Her

Doch Fiona Ruff betont auch: „Frauen arbeiten grundsätzlich nicht anders als Männer, nicht besser oder schlechter. Was die Unternehmen im Team brauchen, ist die Mischung an Background und Führungsstil. Diverse Teams sind einfach erfolgreicher und produktiver.“

In Zeiten, in denen Führungskräfte gesucht sind, könne die Wirtschaft auf kompetente Frauen nicht verzichten, findet Fiona Ruff und betont, wie wichtig auch aus diesem Grund Headhunter künftig sein werden. Das sieht Kaan Bludau genauso: „Ein guter Personalberater ist mittlerweile elementar für Unternehmenslenker. Er ist für ein Unternehmen genauso wichtig wie ein guter Steuerberater oder Anwalt.”